#112 Fake Work, Change-Müdigkeit und KI – Interview mit Dr. David Bausch

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge des Podcasts Modern Work To Go.

00:00:03: Hier ist immer euer Florian, ich freue mich heute auf diese Folge ganz besonders!

00:00:07: Ich war leider nicht bei seiner Buchprämiere diesmal dabei weil die es zeitlich nicht geschafft hat.

00:00:10: Ich war aber der Ersten dabei beim Schneekaus.

00:00:13: von was ich rede wird er gleich nochmal selber ein bisschen erzählen.

00:00:16: Neben mir sitzt Dr.

00:00:17: David Bausch.

00:00:18: Er hat sein zweites Buch geschrieben und spricht vom Ende der Arbeitswelt.

00:00:22: Er lacht schon, die Frage hat er schon ein paar mal gehört.

00:00:25: Ich verspreche euch.

00:00:27: Ich werde Ihnen heute ein paar Fragen stellen, die es in einem Podcast noch nicht gab.

00:00:31: Wir sind fast schon hier eben in so eine kleine Podcast-Diskussion reingefallen.

00:00:35: aber bevor ich zu viel rede David schön dass du da bist.

00:00:37: Ja Florian vielen Dank für die tolle Einladung.

00:00:39: freue mich hier zu sein.

00:00:40: Erzähl mal ein bisschen was über dich.

00:00:41: warum bist Du genau der Richtige um heute das Ende der Arbeitswelt zu reden?

00:00:46: glaube nicht, dass es den einen richtigen gibt an der Stelle.

00:00:49: Aber ich beschäftige mich mit den Themen jetzt so rund acht Jahre aus verschiedenen Perspektiven und ich glaube

00:00:58: das ich dann

00:00:59: durchaus eine gute Stimme dazu bieten kann.

00:01:01: Der Titel des Buches ist natürlich bewusst ein bisschen reißerig.

00:01:04: Das ist mir auch klar.

00:01:05: Ich meine in unserer Aufmerksamkeitsökonomie muss man ja ein bisschen erst mal die Aufmerksomkeit sketchen Erfürchte ich, wie der Titel vielleicht auch dann Wirkenmarkt in der zweiten, dritten Hälfte des Buches dann ins positive zu switchen und sagen ja die Arbeitswelt endet.

00:01:24: Aber wie können wir sie denn so gestalten dass Sie uns einen ganz großen Vorteil bringt?

00:01:29: Das heißt bei den negativen umwirtschaftlichen schwierigen Situationen, die wir in den letzten Monaten Jahren haben auch mal einen positiven Ausblick zu geben Wie könnte es denn auch laufen?

00:01:40: Und da glaube ich kann ich zumindest eine ganz gute Perspektive einbringen.

00:01:44: Das verändert sich gerade so viel in unserer Arbeitswelt, sodass wir den Titel dann verlag und ich sehr, sehr passend fanden.

00:01:51: Und ich mag auch ein bisschen die provozierenden Thesen im Titel.

00:01:57: Ja, das provoziere ich mal ein bisschen zurück.

00:01:59: Das erste Buch hatte ja das Beiwerk Schattenseiten der neuen Arbeitswelt.

00:02:04: D.h.,

00:02:05: ein paar Jahre über die neue Arbeitswelt gesprochen.

00:02:07: Jetzt sprichst du von ... vom Ende der Arbeitswelt, wie viele sie kannten.

00:02:10: Was in der Zwischenzeit passiert?

00:02:12: Hat sich deine Welt verändert oder...

00:02:15: Ja wir hatten eine ganz kurze Arbeitswelt gewissermaßen nein!

00:02:19: Ich glaube es ist eine sehr spannende Beobachtung, ist tatsächlich noch niemandem aufgefallen.

00:02:25: Ich glaube wir sprechen eigentlich vom selben nur aus einer anderen Perspektive.

00:02:31: ich habe ja letztlich so ein Titel.

00:02:33: jetzt rutschen wir so ein bisschen ins Marketing von Verlag rein Nicht zu negativ, es muss auch ein bisschen der positive Ausblick sein.

00:02:40: So ein bisschen digitaler Stress war dann so das negative und dann neue Arbeitswelt war eigentlich so dass Positiv wäre.

00:02:47: da ist ja eine gute Entwicklung hin.

00:02:49: Und jetzt ist der Titel eben genau anders herum.

00:02:52: Jetzt kommen wir von dem Ende der Arbeitswelt wie wir sie kannten und mit der Subline wieder die fünf Handlungsfelder unternehmen mit Zukunft.

00:02:59: Das heißt Es ist immer aus einem Zukunftsbezug da, es ist nur einmal von einer anderen Perspektive.

00:03:05: Ich meine aber im Endeffekt dasselbe, wenn gleich mal sagen diese in diesen zwei drei Jahren die Arbeitswelt ja nochmal extrem gewandelt hat.

00:03:11: Da werden wir sicherlich heute darüber sprechen.

00:03:14: also von daher sind wir schon in einer ganz neuen Arbeitswelt angekommen.

00:03:17: und die andere?

00:03:18: Die alte, die uns über viele Jahrzehnte geprägt hat, die geht halt immer mehr zu Ende.

00:03:23: und da versuche ich zumindest im ersten Teil dieses Buches mal ein paar Beispiele zu skizzieren warum das so der Fall ist.

00:03:29: Was genau zur ende geht, werden wir gleich beleuchten.

00:03:32: Du hast schon von ganz wie von deiner Arbeit auch gesprochen.

00:03:34: Weißt gerne, wie viel Titel man dir geben kann, Dozent?

00:03:37: Du arbeitest auch noch in einer großen Organisation und du bist Autor selbstständig.

00:03:42: Vielleicht musst du die Frage fünf oder viermal beantworten was gibt denn dir so Energie im Arbeitsalltag?

00:03:47: Also ich glaube, dass es nicht ausschließlich der Arbeitsalltag ist sondern auch erstmal das was drumherum ist.

00:03:52: Ich bin jemand, mir ist guter Schlaf wichtig und wenn ich morgens dann meine Joggingrunde hatte, dann geht's mir auch schon besser wie heute.

00:04:00: also deswegen ist ein super Tag.

00:04:02: aber jetzt aus der Arbeit bin ich sehr sinngetrieben.

00:04:05: Also ich will wirksam sein... Das ist auf der anderen Seite auch total frustrierend wenn du es dann wirklich nicht bist.. Aber wenn ich wirklich weiß Ich habe jetzt ein sinnhaftes Thema auf dem Tisch oder unsere Aufnahme.

00:04:18: Da freue ich mich drauf, dass es mir Energie gibt.

00:04:19: und wenn das gelingt – und es klingt nicht immer solche Themen im Arbeitstag oder in der Arbeitswoche zu vereinen, aber wenn das da ist, dann war es wirklich einen super Tag!

00:04:29: Dann passt es eigentlich perfekt zu meiner ersten großen Frage.

00:04:32: Du schreibst im Buch im ersten Kapitel noch, dass forty-fünf Prozent der Arbeit oder der Arbeitszeit teilweise Fakework ist?

00:04:40: Das waren die Leutstudie.

00:04:42: Es gibt noch ganz viele Leute wie Lars Fäumer, Mark Poppenburg die das auch sehr unterstreichen und es immer wieder aufgreifen.

00:04:47: Lars spricht ja auch sehr gerne von dem Thema Beschäftigung und wirklich arbeiten... Wie siehst du das?

00:04:55: Das ist fast die Hälfte also ein viertig Prozent da fehlt nicht mehr viel d.h.

00:04:59: vier Stunden am Tag verbringen wir mit sinnloser Arbeit.

00:05:03: Ja also zunächst mal ist die ich finde, die Studie ist extrem erschreckend wenn man da mal drauf schaut.

00:05:08: Vielleicht muss man so ein bisschen erst einmal das Thema einordnen.

00:05:12: du hast den den finde ich den Formanten fast schon kätzlichen Begriff, den ich auch im Buch verwende, Fakework auch verwendet.

00:05:20: Ich glaube da müssen wir aber erstmal sagen das hat jetzt nicht mit Arbeitszeitbedruck zu tun sondern im Endeffekt und da bin ich dann eher bei dem was Lars und Marc sagen.

00:05:28: Mit Marc hatte ich ja vor ein paar Wochen erst telefonieren können.

00:05:31: dazu also Grüße gehen raus dass es um Beschäftigung versus Arbeit geht.

00:05:36: letztlich Es wird immer ein gewisses Maß an Beschäftigung geben.

00:05:40: Das ist auch vollkommen okay, wenn wir nur hundert Prozent arbeiten hätten, dann wären wir wieder so im Zeitalter des Taylorismus irgendwie angekommen.

00:05:47: Das kann es auch nicht sein.

00:05:48: aber ich habe die These... Ich kann das nicht an der Stelle empirisch validieren mit einer Studie weil das tatsächlich schwer untersuchtbar ist.

00:05:57: Aber je größer die Organisation ist, desto mehr Beschäftigungen anteiligt kommt dazu.

00:06:01: Ihr seid ja jetzt eine eher kleinere Organisation.

00:06:03: Da wäre meine These, ihr habt auch eure Beschäftigten.

00:06:06: Aber bei Weitem würde ich jetzt schätzen, nicht ein Vierzeprozent.

00:06:10: Und das ist halt ein Thema.

00:06:11: wenn Leute wirklich auch weitern sind wie beim Thema wirksam und sinnhaft.

00:06:16: die merken ja dass ihre Arbeit im Zweifel oder ihre Beschäftigung in dem Moment nicht sinnhaft ist Wenn sie Themen nachgehen müssen Projekte verfolgen müssen wo Sie eigentlich wissen die Zeit wäre eigentlich besser investiert, wenn ich sie anders steuern würde.

00:06:30: Und dann sind wir ganz schnell in den Themen dieses Buches auch.

00:06:33: was honoriert denn eine Organisation?

00:06:35: Die Kultur, eine Führungskraft!

00:06:36: Wenn ich den Kalender voll habe von morgens um acht bis abends um acht mit kleinen halbstunden Terminen so und von einem Meeting das nächste springe aber wirklich etwas geschafft hab' ich da nicht.

00:06:47: und das ist glaube ich das und es haben mir gerade im Kontext des ersten Buchs aus ganz viele Menschen gespiegelt, die gesagt haben Wir haben so viel Termin, aber gefühlt am Ende des Tages habe ich nicht wirklich geschafft.

00:06:56: Und das ist glaube ich so.

00:06:57: da wird es dann deutlich an der Stelle.

00:06:59: und was mir immer ganz wichtig ist wenn wir darüber reden... ...ist ja die Tatsache!

00:07:04: Wir haben in Deutschland gerade eine riesen Leistungsdebatte von der CDU geführt irgendwie Lifestyle Teilzeit muss abgeschafft werden usw.. Und die Überlegung, ob man einen Feiertag abschafft oder die Wochenarbeitszeit erhöht.

00:07:16: Dass in

00:07:17: Deutschland bestimmt retten wird?

00:07:18: Genau!

00:07:19: Total so.

00:07:21: Dann haben wir halt eine Stunde mehr Beschäftigung.

00:07:22: im Zweifel wenn wir die Arbeitszeit erhöhen an der Stelle.

00:07:25: und ich glaube, wenn man sich aber mal dieses kulturelle Thema anschauten wie diese Arbeitszeit oder dieser Beschäftigungszeit von einvierzig Prozent Wenn wir die nur auf ... oder auf ein und dreißig Prozent reduzieren würden im Schnitt, dann hätten wir jegliche Produktivitätsdebatte in Deutschland direkt abgeräumt.

00:07:41: Also das ist ja Wahnsinn!

00:07:42: Genau, es wäre komplett egal.

00:07:44: Aber vielleicht noch etwas auf die Ursachen drauf geguckt?

00:07:47: Klar, es gibt automatisch immer ein bisschen Beschäftigung, wenn man sobald man mit Leuten zusammenarbeitet... Man muss sich koordinieren, da muss irgendwie eine Dinge stattfinden, man muss mal irgendwas festhalten.

00:07:55: Ab wann dann dieser Fake-Work beginnt und wann genau kann jeder nochmal für sich selber aus ein bisschen definieren.

00:08:00: aber es gibt diese Arbeit wo man denkt Das hätte ich jetzt auch irgendwie, war das jetzt nur für intern eigentlich und nicht für den Kunden.

00:08:05: Also nicht für die Nutzen der Organisationen, für das was man eigentlich angetreten ist.

00:08:09: Klar immer muss man Buchhaltung usw.

00:08:11: machen.

00:08:11: Man muss irgendwie diese ganzen diesen Laden ja aus ein bisschen aufrechterhalten.

00:08:14: Man musste irgendwann vorne vielleicht mal einen Empfang hinsetzen und so weiter.

00:08:17: aber es ist vielleicht auch diese Komplexität gerade wenn ich eine große Organisation habe dieses Zusammenspiel wir müssen... Wir tun uns schwer uns selbst zu organisieren.

00:08:27: also brauche ich auch diesen Ich nenn's mal Overhead in der Organisation sich selbst zu beschäftigen, so ein bisschen an sich selbst auch eine Spielwiese zu haben.

00:08:36: Zu gucken was könnten wir machen damit wir als Organisation auch irgendwie überlebensfähig sind?

00:08:42: Es ist eine spannende These die da mitschwingt und ich glaube ja in Großorganisationen beschäftigen sich zwangsläufig mehr mit sich selbst Weil die Abstimmungszyklen einfach da sind, jeder will im Zweifel mitreden.

00:08:54: Du hast viel mehr Stakeholder, die du irgendwie involviert halten möchtest und dann hast du auch natürlich ein Thema Geltungsprobleme.

00:09:03: also wenn ich beispielsweise als Führungskraft mich nicht einbringe gewissermaßen habe ich dann überhaupt so eine Daseinsberechtigung letztlich.

00:09:12: Also das sind ganz schwierige Themen und da rutschen wir in das wie ich finde mitspannste Feld nämlich Kultur rein.

00:09:20: Und über die Kultur kann man letztlich ganz, ganz viel erklären.

00:09:24: Auch ganz systemisch angehaucht.

00:09:25: Da sind wir wieder bei Lars und Marc sicherlich.

00:09:29: Aber dass so größere Organisationen werden, das so aufgebläter ist eben genau dieser Overhead letztlich.

00:09:35: Ich glaube, das ist ein großes Problem.

00:09:37: Ist

00:09:37: ja einer der fünf Punkte.

00:09:38: Organisationskultur hast du Ihnen genannt?

00:09:40: Spielt dann wahrscheinlich exakt da rein, dass man sich damit natürlich auch wieder mit sich selber beschäftigen müsste, damit es besser läuft.

00:09:47: ... schlanker ist besser oder... Was, was ist das Problem dahinter?

00:09:53: Ist es machen wir zu viel.

00:09:54: Sind's auch die gesetzlichen Regulatorien, was gerade schon so ein bisschen angedeutet.

00:09:57: da muss dann keine Ahnung.

00:09:58: Betriebsreifen eingebunden werden, da der eingebundet werden, der eingeboten werden gibt ja manchmal so eine Entscheidung.

00:10:02: wo nachher sieben Gremien mal mit am Tisch sitzen ist dann immer schwierige Entscheidungen zu treffen allein die Termine zu finden, die Termingelände sind voll und dann kommt diese ganze Abfolge mit Ja wir sitzen dann in drei Monaten mal zusammen um ne Viertelstunde über einen Thema zu reden Und dann haben wir es nicht geschafft an dem Tag und wieder drei Monate später.

00:10:17: Dann trefft man Entscheidungen, die man hätte eigentlich auch in zwei Sekunden treffen können.

00:10:21: Ist das so ein Problem?

00:10:23: Ich glaube, dass ist auf jeden Fall ein Teil des Problems.

00:10:27: Die Geschwindigkeit, die quasi von außen kommt... ...die Veränderungszyklen werden immer kürzer als der KI-Revolution begonnen hat.

00:10:36: Das was an Veränderung dort entsteht können wir nicht mehr mit den Werkzeugen in den Vorgehensweisen der Vergangenheit beantworten.

00:10:45: Das ist so meine These und das, wie du es gerade geschildert hast, wir treffen uns irgendwie in einem entsprechenden Zyklus ob der jetzt drei Monate oder ein bisschen kürzer sein mag okay aber trotzdem dieser Zyklos ist halt da und die Entwicklung geht mittlerweile zu schnell dass dieser Zyklos nicht mehr herkommt Und diesen Zykles könnten gar nicht so takten, dass für ihn, dass wir dem Thema gerecht werden.

00:11:05: das heißt Und es heißt, wir brauchen letztlich wirklich eine vertrauensvolle Kultur wo wir uns auch und da zitiere ich jetzt mal in einem ganz anderen Kontext hier ins Spanen.

00:11:15: Wir müssen uns viel verzeihen können.

00:11:17: Du erinnerst dich zur Pandemie will ich jetzt gar nicht aufmachen aber wir können nicht mehr Entscheidungen treffen auf der Grundlage absoluter Sicherheit.

00:11:23: das geht nicht mehr.

00:11:24: Das

00:11:24: ging auch schon früher nicht genau

00:11:26: Aber jetzt halt immer weniger.

00:11:27: Ich meine was was wir heute besprechen kann in einer Woche schon obsolet sein.

00:11:31: letztlich und das ist ein ganz ganz wesentlicher Punkt ... von der Haltung her reinzugehen, ich unterstelle niemanden irgendwie etwas Negatives.

00:11:41: Und die Entscheidung, die trifft ja auf Grundlage seines besten Wissens und Gehwissens... Wenn ich das schon hätte dann könnte ich glaube ich deutlich bessere Entscheidungen treffen.

00:11:50: aber wenn alles im Hintergrund oder im nächsten Schritt dann quasi kritisch beäugt wird warum hast du das so gemacht?

00:11:55: Das war doch schlecht!

00:11:56: Dann kommen da halt auch einen Punkt wo du in einer Sackkasse bist und musst nicht weiter geht letztlich.

00:12:00: Da

00:12:00: kommen wir schon den zweiten Punkt ein bisschen rein moderne Führung.

00:12:03: Vielleicht liest man sich gerade mal alle fünf auf oder magst du sie grade sagen, Sie sind ja von dir?

00:12:08: Ja also beginnt mit moderner Führung so von der Reihenfolge im Buch.

00:12:12: Dann haben wir das Thema mentale Gesundheit, FIFA den Inklusionen Lernentwicklung und

00:12:17: dann Thema moderne Führungen Kräfte.

00:12:20: Also Gebeteilen sind die dann auch schuld in Sinne von wenn Entscheidend so schwierig geworden ist was verändert das denn der Führungs Etage?

00:12:28: Wenn ich eben gar nicht mehr so diese Planung, also früher war das ja so ein Thema Deutsche Werkskunst die Geschäftsführungen.

00:12:35: Das Bauchgefühl, wenn jemand gut entscheiden konnte dann konnte man meistens auch eine gute Organisation aufbauen.

00:12:42: Das ist heute würde ich sagen absoluter Usus.

00:12:45: wer mit diesem Mindset in eine Firma reingeht der kann sich glaube ich mal als Amt direkt melden und schonmal ankündigen dass sie irgendwann ins Erwents gehen werden.

00:12:55: Das funktioniert nicht mehr, also da muss sich ja was ändern auch in der Führung wie ich entscheide auf Basis dieser kompletten Unsicherheit.

00:13:01: Also wie treffe ich denn die Entscheidung wenn ich nicht weiß was ich entscheiden kann?

00:13:05: Das ist eine sehr gute Frage, sehr komplex, die keine einfache Antwort möglich macht.

00:13:10: vielleicht macht sie eine einfache antwort möglich aber bei der Umsetzung ist es dann extrem schwer.

00:13:16: Da sind wir wieder bei so Themen wie Vertrauen, bei psychologischer Sicherheit.

00:13:20: Einer Kultur die auch die Fachexpertise der Leute würdig, die die FachExpertise hat.

00:13:27: Du hast jetzt gerade gesagt Führungskräfte treffen die Entscheidungen Aber Führungskräfte haben wir im Zweifel, je nachdem wie die Teamgröße ist.

00:13:34: Mal mal fünf bis fünfzehn Personen, fünfzehnt Personen finde ich fast schon viel zuviel wenn du wirklich eine gute Führungen gewährleisten möchtest.

00:13:42: aber die haben im Zweife ganz viele Themen.

00:13:43: und wie soll dann eine Führungskraft der beste Fachexperte in den Themen sein?

00:13:47: Das ist ja lange unser Problem in Deutschland gewesen.

00:13:49: Es gibt schon vor... Zwölf, glaube ich.

00:13:52: Hatten meine Damen und Herren das Buch geschrieben?

00:13:53: in Deutschland führen die Falschen so.

00:13:55: die Tese des Buch warst dass die besten Fachexperten zu Führungskräften entwickelt werden.

00:14:00: aber wir wissen ja beide Führungen ist was komplett anderes als gute Fachexpertise zu haben.

00:14:05: So dann hast du im zwei für zwei Probleme.

00:14:07: dein bester Fachexpekte ist weg Und du hast eine schlechte Führungskraft die keine Führerskills hat.

00:14:11: Und ich ziehe im buch hier auch Studien die sagen dass sie fünf Kräfte gar nicht vorbereitet sind auf diesen diese diese Entwicklung dieser Rolle letztlich Da bin ich wieder in den Punkt moderne Führung, würde ja die Expertise sich zu Nutze machen, die sie im Team hat.

00:14:25: Und ich erlebe wenn ich in meiner beratenden Rolle unterwegs bin immer wieder auch Beispiele wo Mitarbeiter mir schildern naja wir haben ganz klar gesagt so geht es nicht aber im Verlauf der Hieraschinen, der Organisationsstrukturen Blieb nicht mehr so viel von meiner Empfehlung, sondern ab einer gewissen Ebene meinten entsprechende Personen.

00:14:44: Sie wissen es einfach besser und dann werden wiederum ganz andere Entscheidungen getroffen als sie vielleicht gut für die Organisation wären.

00:14:50: Das schafft sehr viel Frustration unten bei den Menschen weil sie denken ja für was soll ich mich denn hier überhaupt noch irgendwie einbringen?

00:14:56: Für was soll Ich Verantwortung übernehmen?

00:14:57: wir wollen immer dass die Leute Verantwortung über nehmen aber da muss sich eben auch ihnen die Kompetenz und auch die Entscheidungs Gewalt auch mal ein Stück weit übertragen.

00:15:06: Und ich glaube das ist ein Thema Nicht nur in Deutschland, aber glaube ich gerade auch in Deutschland sehr sehr am Kränkelen ist das Thema.

00:15:13: Daran merkt man jetzt schon dass seine fünf Punkte nicht isoliert betrachtet werden können sondern sehr miteinander überlaufen.

00:15:18: Das Thema brutale Ehrlichkeit spielt damit rein.

00:15:20: du hast grad schon dieses Bild skizziert so umso höher ich eine Etage gehe umso weniger kommt vielleicht auch oben an.

00:15:26: so Thema stelle post.

00:15:28: es gibt dieses tolle Beispiel von fort in den fünftigern sechzigern die ja auch kurz davor waren pleite zu gehen, die dann mit ihrem Motorsportprogramm gestartet sind und den Lemor gewinnen wollten.

00:15:39: Da gibt es diesen ganz tollen Film dazu wo sehr symbolisch gezeigt wird dass die ganzen Managerstufen die sie eingeführt haben sozusagen immer diesen Report, wie gut läuft es denn gerade?

00:15:48: Sozusagen alle Schreibtische gelaufen sind und nachher kam ein total verschönigter Report beim Chef oben an.

00:15:54: Der heißt Motorsport begraben, läuft eins a und auf der Rennstrecke hat man keine drei runden geschafft das Auto vorzubewegen was die Realität war, die im ersten Report auch drin stand aber oben halt nichts mehr davon zu sehen war.

00:16:04: und da ist das Thema glaube ich brutale Ehrlichkeit vertrauen nicht auch in der Organisation habe psychologische Sicherheit spielt der Vieh mit rein hat dann sicherlich was mit der Organisationskultur zu tun, aber natürlich auch mit den Führungsverhalten.

00:16:16: Das heißt man muss sich mit so vielen Dingen beschäftigen und da sind wir bei diesem Thema der Komplexität der Organisationen und dem Thema natürlich selbst wenn ich weiß Ich muss in diese schöne neue Welt rein!

00:16:27: Ich muss das ja irgendwie auch in der Transformation schaffen.

00:16:29: Und damit kommen wir zum zweiten großen Punkt, dem Thema Change-Müdigkeit die du auch sehr aufgreifst.

00:16:34: Wir sind alle müde von dieser ständigen Veränderung und sollen uns gerade jetzt ganz bewusst verändern.

00:16:40: Wie schaffen wir das noch an der Organisation?

00:16:42: Ja, Change-Müdigkeit ist ein ganz, ganz spannendes Feld.

00:16:45: Was dafür dass es so spannend und eigentlich auch sehr naheliegend ist.

00:16:48: Also ich glaube jeder könnte sich darunter vorstellen was das bedeutet aber dafür ist es

00:16:52: erschreckend

00:16:53: wenig erforscht.

00:16:54: ja es gibt mittlerweile eine

00:16:55: Menge aber

00:16:56: dafür dass Es doch so naheliegend in der Erklärbarkeit ist, ist das Volumen an dem was dazu geforscht worden ist doch überschaubar.

00:17:05: Und du hast jetzt gerade gesagt, dass die Veränderungen, dass wir einfach veränderungsmühle grade sind.

00:17:11: Was ja die quasi deutsche Übersetzung gewissermaßen ist.

00:17:14: ich würde aber gar nicht mal sagen das wir es nur grade sind sondern wenn wir auf die letzten Jahre schauen und ich sage immer ganz gern von zwei tausend zwanzig an dann erleben wird das zeitalter der poli krisen also eine krise jagt die nächste Sie beeinflussen sich wechselseitig.

00:17:31: Beginn von der Pandemie hatten wir den russischen Angriffskrieg, hatten damit Ölknappheit und Riesen herausfordernd für die Wirtschaft.

00:17:38: Dann hatten wir beispielsweise auch den Überfall der Masse auf Israel und ja das Potenzial des Flächenbrans im Nahen Osten, was jetzt dann mit dem Iran Krieg.

00:17:46: Und dann auch wiederum die Auswirkungen, was unsere Energieimporte angeht.

00:17:50: Die Straße von Hormus haben wir jetzt tausendfach in den Medien gelernt angeht.

00:17:54: also da ist ganz viel negative Einflussfaktoren auf unserer Arbeitswelt.

00:17:59: Das heißt die Krisen unserer Zeit sind die letzten Jahre einfach viel größer geworden und belasten viele Menschen.

00:18:04: Jetzt haben wir noch gar nicht über die großen Veränderungen gesprochen, nämlich sowas wie KI-Revolution beispielsweise.

00:18:10: Was natürlich auch noch ganz viele Veränderungen mit sich bringt.

00:18:13: und jetzt ist ja die Frage bei all den Veränderungs oder bei der Veränderungsmüdigkeit, wie gehen wir damit um?

00:18:20: Nur warum werden gewisse Themen jetzt ein bisschen das wichtig und da möchte ich aber mal zwei rauspicken Thema Resilienz was fast schon überall genannt wird uns zum Basswort wird.

00:18:30: dabei ist Resilience in dieser Zeit einfach total wichtig, was ja auch nicht bedeutet dass man von Krisen verschont bleibt.

00:18:35: Ich habe gerade aufgezählt das es ganz viele Krisen gibt die uns alle treffen.

00:18:39: aber resiliente Menschen werden von diesen Krisen eben nicht nachhaltlich beeinträchtig im gesundheitliche Art und Weise.

00:18:45: und das bringt mich zum zweiten

00:18:46: Faktor.

00:18:47: Thema auch mentale Gesundheit also bei all den Krisen die auf uns eindrücken mental stabil zu bleiben, dass man dann in der Lage ist auch die Veränderung mitzugehen.

00:18:57: In meinen Workshops sagen wir Menschen immer wieder Eigentlich hast du schon recht mit dem, was du sagst.

00:19:01: Aber ich bin eben so platt müde und will jetzt nicht nochmal die nächste Veränderung oder die nächste Reorganisation mitmachen usw.

00:19:09: Die letzten Jahre waren so anstrengend.

00:19:10: Und ich sage ja

00:19:11: das

00:19:11: ist natürlich total nachvollziehbar.

00:19:14: und damit man hier eben die Energie hat rücken wir solche Themen wie Resilienz- und mentale Gesundheit zentral in den Fokus jeder Organisation.

00:19:22: Ja, bin ich überhaupt ready?

00:19:23: Bin ich überhaupt in der Lage dazu einen Change auch zu begleiten kann ich das mental leisten in meinem Kopf Gerade wenn es so eine große Veränderung danach ist von meiner Arbeitszeit her, vom Arbeitsmodell her.

00:19:33: Von der Art, die wird zusammenarbeiten.

00:19:34: Vielleicht komplett neue Teamzusammensetzungen und dann ist ja auch gerade sowas wie die Thema Kulturhaltung, an dem man ja auch gerne arbeiten möchte in der Regel natürlich auch nochmal super schwer in der Begleitung weil das ist etwas was sich A im Zweifel gar nicht ändert oder B halt nur sehr langsam.

00:19:49: Das kann ich nicht einfach mit so Maßnahmen planen von einem halben Jahr einfach in irgendeiner Form verändern und sagen jetzt schon ein halbes Jahr haben wir eine andere Haltung und dann läuft er laden.

00:19:57: kleiner Spoiler wird es nicht, aber du sprichst auch in dem Zusammenhang im Kapitel von dem Begriff Treue Soldaten.

00:20:04: Den musst du glaube ich mal erläutern?

00:20:06: Ja tatsächlich also die Credits gehen aus an einen Kollegen der Organisationsentwicklung, der den Begriff mal geprägt hat.

00:20:13: Ich fand ihn aber so schön polarisierend dass ich ihn aufgegriffen habe.

00:20:17: Treue soldaten klingt jetzt erstmal negativ.

00:20:19: Das soll es erst mal gar nicht.

00:20:20: Treue Soldaten halten auch am Laufen, das ist klar.

00:20:23: Das sind die, die wirklich... weil da sind sie, die brennen.

00:20:25: auch wenn wir hundert Prozent nur treue Soldat haben dann haben wir niemand der auch das Thema challenged und auch mal die Frage stellt Ist das jetzt eigentlich der richtige Weg, den wir gehen?

00:20:36: Und ich glaube es braucht ein Stück weit auch die Reibung.

00:20:40: Das System soll nicht überfordert werden aber es braucht auch die Menschen, die mal Entscheidungen mutig hinterfragen und dass wiederum – und das zeigen ja auch Studien – diese Menschen werden immer weniger in Organisationen und das ist ein gut erforschtes Feld.

00:20:55: also reden wir über erste Studien in fünfzig Jahren, die halt so das Organisationale schweigen beschreiben, weil Menschen sind ja nicht blöd und wenn die merken, ey, wenn ich jetzt hier mit meiner Meinung anecke dann habe ich es schwerer.

00:21:06: Also da sind wir ganz schnell wieder beim Thema Psychologie Sicherheit auch aber deswegen schwimmt man eher so mit im Strom und die Frage ist, hilft das der Organisation auf lange Sicht?

00:21:14: Und ich sage nein!

00:21:15: Ich glaube die Studienlage ist auch sehr ähnlich.

00:21:17: in der Position war ein Stück weit... Wenn wir immer nur das machen quasi was was ein gewisses Entscheidungsteam vorgebt, dann kann das schneller zu führen.

00:21:27: Dass wir auch die Agilität ohne dass es jetzt ein Basswort sein soll, auch verlieren und sagen okay vielleicht sollten wir mal in eine andere Richtung gehen?

00:21:34: Man darf das nicht zu over-engineern.

00:21:37: also wenn du jetzt nur sage ich mal zwanzig Prozent Soldaten hast und achtzig Prozent Ich habe bewusst keinen Namen dafür genommen.

00:21:43: Ich wollte's nicht Rebellien nennen.

00:21:44: Das ist so ein bisschen im Starboss Kontext sind Rebellion eher gut aber Wir haben ja auch Rebelli in der Welt diese Nichtgut.

00:21:49: Nehmen wir das Steve Jobs.

00:21:50: die haben gesagt

00:21:52: Aber wenn wir halt achtzig Prozent dieser Gruppe hätten, dann würde die Organisation sich nur mit sich selbst beschäftigen.

00:21:55: Das wäre auch nicht gut.

00:21:56: aber ich ermutige halt oder versuche mir den Buch die Menschen zu ermutigen dass sie in teilweise weniger treue Soldaten sind sondern auch mal wirklich das System Challengen und dadurch es auch nach vorne bringen.

00:22:10: Klar ist natürlich ein schwieriger Grad da auch den Weg zu finden.

00:22:12: Da brauche ich das einer, wann brauche Ich das andere?

00:22:15: Bei uns hier in der Organisation ist es der Martin, der immer durch die Gegend läuft und immer immer alle drei Wochen was Neues findet ... alle Leute auch schon sehr bene dran damit, fast schon nervt.

00:22:24: Aber das hilft manchmal dann auch mal drüber nachzudenken... ... mache ich das jetzt hier gerade auch noch richtig?

00:22:29: Also vielleicht arbeite ich noch am richtigen aber ist der Weg dahin oder vielleicht auch noch der richtige?

00:22:34: muss sich vielleicht irgendwas anders machen?

00:22:36: müsste ich vielleicht schon nochmal so fünf Prozent in die andere Richtung gehen und was passiert denn eigentlich so außerhalb meiner Organisationen?

00:22:42: Das sind schon Dinge.

00:22:43: es ist natürlich immer schwer gerade wenn man in solchen Traditionsunternehmen sind, wo Leute dann ganz stolz auch sagen können ich mache hier seit zwanzig Jahren genau das gleiche.

00:22:52: Und ja ist Faxgerätes irgendwann durch den Drucker ersetzt worden und irgendwann der Drucker durch die E-Mail okay?

00:22:57: Die A-Revolutionen seien dann zugestanden dass die in der Arbeitswelt sich für sie verändert hat.

00:23:02: aber im Kern machen Sie seit zwantig Jahren das Gleiche.

00:23:05: und daher zum Deckel zu kommen und zu sagen von außen hey!

00:23:08: Das geht so nicht mehr.

00:23:09: ihr müsst in drei Jahren bitte euch mal komplett verändert haben in der Haltung ganz anders daran gehen und ihr müsst jetzt hier total offen sein.

00:23:17: Und ständig lernen wollen, ist ja auch einer der Aspekte Lernen und Entwicklung und müsst jetzt sagen okay schön dass ich zwanzig Jahre das Gleiche gemacht habe aber es wird keine zwei Jahre mehr anhalten.

00:23:27: aus Sicht der Organisationsentwicklung aus die du kommst Das ist doch unfassbar schwer.

00:23:32: wenn du dich da hinstellst zu den Leuten diese Welt skizzierst und sagst so hey Jetzt wird sich verändert Wie viel Angst schwappt dann mit?

00:23:40: Also zunächst einmal hast du einen ganz, ganz wichtigen Punkt gesagt wenn da jemand von extern kommt.

00:23:45: Grundsatz aus der Systemtheorie nimmt ja auch ein gewissen Teil im Buch ein.

00:23:49: Systeme kannst Du eigentlich nur von Ihnen verhindern.

00:23:51: Also Extern im Sinne von einem anderen Team?

00:23:52: Genau!

00:23:53: Aber auch das je nach Organisationsstruktur wenn der Impuls quasi aus dem ganzen externen Nachbarteam kommt dann kann er auch schon gewissermaßen Extern sein weil es ist ja das andere Team ist ja dann auch ein Subsystem.

00:24:04: also Rutsche wird sehr tief in fairen Abtive für unsere Zuschauer sicherlich nicht ganz interessant sind.

00:24:10: Aber grundsätzlich, wenn ich ... und das war ja deine Frage.

00:24:13: Wenn ich in Organisation komme und da den Finger in die Wunde lege, dass tut erst mal weh, dann mache ich mir auch nicht unbedingt mit Freunden.

00:24:21: Aber ich habe die Erfahrung gemacht, wenn wir dann mit den Organisationen gearbeitet haben oder den Teilorganisationen und sie gemerkt haben, äh da tut sich was.

00:24:30: Da ist auf einmal ein anderer Spirit eine andere Haltung zu gewissen Themen.

00:24:33: also es ist ganz viel in der Haltungsfrage dass das so ein bisschen... Ich beschreibe das ganz gerne weil es so plastisch ist wie so ein Abnehm-Effekt wenn du irgendwie angefangen hast deine Ernährung umzustellen und du merkst nach zwei Wochen oh da ist ein Kilo runter von der Waage und dann motiviert dich das weiterzumachen.

00:24:46: Das ist so ein bißchen das Bild was ich ganz gerne so auch wieder skizziere weil diese Art von Erfahrung die merke ich, aber das erfordert natürlich und das ist der ganz entscheidende Punkt.

00:24:56: Es ist alles eine Sache, die sich auf lange Sicht zeigt.

00:25:00: also wir können jetzt alle tolle Workshops haben.

00:25:02: Ich kann eine tolle Keynote halten.

00:25:03: Das ist ein erste Aufschlag total richtig Aber wir müssen dran bleiben.

00:25:07: Und im Alltag ist es ein ganz großes Thema dass wir Ich beschreibe das so als organisationale Regression zurückfallen in alte Verhaltensmuster, wenn es mal stressig wird.

00:25:16: Das erlebe ich ja selber!

00:25:18: Also wenn's bei mir ganz stressig würde... Ich habe am Anfang gesagt wie startet mein Tag gut mit einer guten Nacht und einem guten Joggen morgens?

00:25:23: Wenns' bei mir ganze stressig führt hab ich meistens keine ganz gute Nacht und dann spare ich mir morgens die Zeit zum joggen.

00:25:27: aber ich weiß eigentlich...

00:25:29: So besser wäre er.

00:25:30: ...ich sollte

00:25:30: das machen weil das tut mir gut.

00:25:32: Aber dann sage ich, ich habe morgens keine Zeit, ich will nicht noch früher aufstehen und mache morgens mehr ist.

00:25:36: Also eigentlich weiß ich, dass es besser ist.

00:25:38: Das ist menschlich.

00:25:39: Es kommt aus der Verhaltenspsychologie und das lässt sich auf Organisationen gut übertragen.

00:25:42: Und wenn die eben in besonders Druck- oder Druck- und Stressphasen rutschen dann fällt's denen auch wieder schwer letztlich... Dass sie das was die vielleicht vorgenommen haben, sich auch weiterhin so durchziehen.

00:25:54: So dann haben wir diesen tollen Workshop aber dann passiert nichts.

00:25:56: Wir haben ein Buch hier an Kapitel geschrieben über die Latente Abneigung von ... von Workshops, die ich immer wieder spüre.

00:26:02: Weil die Leute einfach merken es passiert nichts mit den Erkenntnissen.

00:26:05: Diese Single-Maßnahmen haben wir mal so einen guten Workshop.

00:26:09: Tollen

00:26:09: Tag für Energie im Zweifel.

00:26:10: Wir haben am Ende ein Fotoprotokoll.

00:26:12: was steht... Ja aber was passiert denn damit?

00:26:15: Danach.

00:26:15: Und es wird meistens nicht so nachgehalten und verfolgt, wie ist wichtig wäre?

00:26:19: Und dadurch entsteht ein bisschen die Frustration, dass die Männchen sagen, beim nächsten Workshop versäuchen jetzt hier wieder, das passt dir doch eh nichts!

00:26:26: Das ist glaube ich ganz, ganz tückig.

00:26:29: Darum sind wir wieder bei einem Punkt, da referente ich wieder zur Führung.

00:26:33: Die Führungen ist dafür verantwortlich, das ein Stück weit langfristig immer wieder mit auf die Agenda zu setzen damit diese Änderung auch nicht abflacht.

00:26:41: Ja, du hast diesen Begriff Double Loop Learning auch verwendet.

00:26:47: Vielleicht magst du dir das nochmal erklären und dann challenge ich ihn noch mal?

00:26:51: Also Double Loop learning ist ein Konzept was quasi aufbaut auf dem Single Loop Learning.

00:26:58: Single Loop learning wäre beispielsweise wie... Ich mach's mal an den Beispiel jetzt hier, vielleicht habt ihr uns gehört gerade ist ein Krankenwagen vorbeigefahren.

00:27:05: so könnte man jetzt sagen wir brauchen bessere Mikrofone die das quasi besser rausfiltern können.

00:27:11: Also wir sorgen dafür, dass die Hardware-Ausstattung so ist, dass sie von der Effizienz und der Effektivität besser geeignet sind.

00:27:19: So!

00:27:19: Das wäre Single Loop.

00:27:21: Double Loop hingegen wäre mal die Frage zu stellen... Ist im Büro an einer viel befahrenden Hauptstraße in Wiesbaden überhaupt des Richtige?

00:27:30: Und die Annahmen, die dahinter liegen ein Stück weit zu Challenges unter Fragen sagen okay, ist es vielleicht nicht besser da eine ruhigere Umgebung umzuziehen?

00:27:38: Und das ist so der wesentliche Unterschied und die Organisation braucht es sicherlich beides.

00:27:42: Dieses Beide ist natürlich schwierig, wann braucht man was diese Entscheidung auch zu treffen?

00:27:46: Jetzt könnte ich sagen hey!

00:27:47: Der Podcast ist so wichtig wir müssten das Bürogebäude bitte mal verlegen.

00:27:50: jetzt könnt ihr euch vorstellen dass nicht einzige Abhängigkeit in dieser Entscheidung sondern das hat Auswirkungen aufs Embraer Branding Kosten Umzugstress, Equipment Gebäude finden.

00:28:02: Neu einrichten Mitarbeiter die vielleicht dann sagen hey da komme ich nicht mehr ins Industriegebiet das mache ich nicht mir ich wohne in der Innenstadt ich habe kein Auto etc.

00:28:10: also da gibt es tausende Abhängigkeiten.

00:28:12: wie zwitsch ich denn dazwischen diesen beiden Thematiken?

00:28:15: Also der Niklas Luhmann aus der Systemtheorie forciert ja auch sehr gerne eher dieses Single Loop Learning zu gucken.

00:28:21: was kann ich im System dann auch verbessern?

00:28:25: Das Double-Loop Learning ist ja dann eher das globale Betrachten.

00:28:29: Es ist doch auch nicht so einfach zu entscheiden, zu sagen wann mache ich das eine?

00:28:33: Wann mache ich... Da sind wir wieder eigentlich mit diesem ganzen Punkt so.

00:28:35: Wann verbessere ich mich jetzt als Organisationen?

00:28:37: Wanne gehe ich raus?

00:28:39: Gucke!

00:28:39: Was kann ich insgesamt verbessern oder was kann ich im System

00:28:42: verbessern?".

00:28:43: Also zunächst mal wenn ich ein großer Fan von Niklas Schlumann hatte, hat er auch ein gewisses Kapitel gewürdigt bekommen, auch wenn es nicht in die Tiefe geht wie er das natürlich alles denkt.

00:28:53: Ich glaube, das verstehen auch die Allerwenigsten in der Tiefe.

00:28:56: Was, glaube ich, die Kritik, die ich trotzdem bei Luhmann machen würde ist seine ganzen Theorien, die total spannend finden, weil damit kann man sich ganz viele Herleiten erklären.

00:29:05: Stamm aber aus einer Zeit, die ein bisschen ruhiger war.

00:29:08: Also heutzutage haben wir eben viel mehr... Veränderungen, da wiederhole ich mich gewissermaßen.

00:29:15: So dass wenn wir immer nur Single Loop machen würden, immer nur Effizienzen versuchen zu heben dann würden wir vielleicht an dem Punkt sein wo wir merken oh wer sind jetzt total effizient.

00:29:24: aber der Markt braucht vielleicht was ganz anderes.

00:29:27: und deswegen es gibt nicht die eine Antwort wo du beispielsweise sagst okay dann nimmst du jetzt immer Double Loop und da brauchst du Single Loop sondern ist das immer ein gezieltes Abwägen.

00:29:37: In meiner Erfahrung nach ist das auch eine Frage, da schließt sich die Brücke zur Kultur wie ein Team mit unterschiedlichen Perspektiven.

00:29:43: Da sind wir mit dem Thema Feefight und Inklusion auch.

00:29:46: Wenn die sagen, wenn wir da in der Diskussion sagen... Und die kennen das Konzept

00:29:50: z.B.,

00:29:51: dass sie da die richtigen Fragen stellen, was brauchen wir denn jetzt?

00:29:54: Weil du hast im Prinzip perfekt gesagt, wenn ich von außen kommen würde und sage hier, ihr müsst auf jeden Fall Double Loop machen und dann sagst du, komm ein Bluher Branding!

00:30:00: Wenn wir jetzt irgendwie im Industriegebiet untersitzen und so.

00:30:02: Du hast die richtige Frage gestellt.

00:30:04: Genau das passiert, wenn du die Leute zusammenbringst letztlich.

00:30:07: Dann kommen genau diese verschiedenen Meinungen zusammen und dann kommst du zu dem Punkt ist es eher in dem Kontext Double Loop oder eher Single Loop, aber ich glaube Organisationen müssen sich heute ein Stück weit mehr mit sich selber beschäftigen um zukunftsfähig zu sein als das jetzt noch zur Zeit von Niklas Luhmann mag.

00:30:23: Das mag alles noch seine Richtigkeit haben.

00:30:25: heute aus der reinen Organisationspraxis merke ich eben, dass die Veränderungen so schnell werden.

00:30:31: Dass man sich immer mal wieder die Zeit nehmen muss, sich einen Moment rauszuziehen und zu sagen ok Standortbestimmung, Adjustieren sind wir überhaupt noch richtig?

00:30:39: Also man könnte es jetzt auch wieder mit der Theorie versöhnen in dem man sagt ja wir machen unsere systemischen Schleifen.

00:30:44: Wir sagen okay wir gucken und dann gucken wir wieder und wieder und wider.

00:30:47: also das ist glaube ich wirklich eine ganz ganz spannende Sache wo man reingehen muss was aber da noch immer situativ zu bewerten ist.

00:30:54: Definitiv diese Gesamtheiter zu betrachten... Kontext dann auch drin.

00:30:59: Also agile Teams machen das eigentlich ständig zwischen Betrachtung von außen, was können wir verbessern?

00:31:04: Diese Review-Termine und entsprechend auch die Agile Coach oder Teamcoach mit rein zu holen, die dann von außendem Pulse reingeben um dann zu gucken, was kann man eben team verbessern – was lief gerade schlecht, was lieft gut?

00:31:16: und was können für die nächste Einheit, die wir angehen in den nächsten Sprint dann auch anders gestalten in der Form wie wir arbeiten, welche Einflüsse von Außen da sind usw.

00:31:24: während dann vielleicht das Produkt eher relativ stabil bleibt in der Art und Weise.

00:31:29: Was man dabei merkt ist, dass gerade solche Teams – das ist meine Theorie, ich würde es keinen Beleg dafür – dass es so eine Ablaufdatum gibt für dieses Setup von zwei bis maximal fünf Jahren ungefähr wo ein Team irgendwann in sich so müde geworden ist und so träge, dass man irgendwann zusammensitzt auf was können wir denn noch verbessern?

00:31:50: Ja, es wäre schon schön, wenn wir mal blaue Bleistifte anschaffen würden.

00:31:54: Das Rot nervt mich immer so.

00:31:55: Also dass man immer in so einen Punkt dann reinkommt und man dacht okay ich weiß gar nicht mehr was ich hier noch verbessern soll Und wir sind auch irgendwie so eingespielt und alles ist auch irgendwie ein Stück langweilig geworden dass es spätestens dann so ein Impuls kommen muss, entweder vom Markt weil man komplett neue Produkte braucht.

00:32:09: Das Team sich auflösen muss neu zusammensetzen muss was auch immer damit man eben nicht in dieser lange Weile so ein bisschen versinkt.

00:32:16: Merkst du das auch?

00:32:17: Und das ist ja für uns Entwicklung wahrscheinlich auch so ein Thema von Teams.

00:32:21: wie lang kann so ein Team zusammen bleiben?

00:32:23: Wie lange kann ich so einen System auf Aufrechter halten?

00:32:27: Eine sehr spannende Beobachtung die ich selber in Teilen auch miterleben durfte.

00:32:31: Ich habe mir auch eine zeitlang Agil gearbeitet Und ich fand das, gerade dieser Switch am Anfang wahnsinnig ermüdend.

00:32:37: Ich habe eine Freundin, die ist Psychotherapeutin und der ihr Mann arbeitet auch Agil... ...und sie sagt so rein aus einer psychologischen Betrachtung,... ..."Das ist nichts was man auf Dauer durchhalten

00:32:47: kann.".

00:32:47: Immer von Sprint zu Sprint zudenken

00:32:49: usw.,

00:32:49: also du bist ja wirklich mental, da sind wir wieder im Thema mentale Gesundheit irgendwann auch echt durch!

00:32:55: Und das fand ich ganz spannend, weil einmal dieses Mentale, dieses Ausgelauchte.

00:32:59: Weil wenn du immer darauf getrimmpest dich zu optimieren, dann bist du ja irgendwann genau an dem Punkt hast, was machen wir jetzt so?

00:33:05: Und fehlt ein bisschen auch die mentalen Ressourcen da noch weiterzugehen.

00:33:10: Ich glaube dass es alles also die Dosis macht das Gift, so wie ich das schön heiße mache und wenn wir immer mit hundert Prozent Regelkonformen agilen Prinzipien und so weiter rangehen, dann haben wir diesen Punkt den du gerade beschrieben hast.

00:33:26: Die einen haben ihn vielleicht nach drei Jahren, die anderen vielleicht noch fünf Jahre.

00:33:29: Deswegen glaube ich ist es immer wieder hilfreich bei euch denn was gesagt hat der Martin?

00:33:34: wenn jemand dieses System von außen auch challenge weil man hat ja zwangsläufig seine blinden flecken das sind dann die betriebsblindheit, die wir immer so schön haben und Die entsteht auch bei einem agilen team zwangsläufig.

00:33:44: Weil die sehen ja auch nur dass was sie jeden tag sehen Und den eingefahren in ihren eigenen mustern in ihren verhaltensweisen und es ist ja so ein bisschen was auch wird Was man mit glauben setzen verheiraten kann.

00:33:53: also wie alle Haben unsere glauben setze die meistens sehr stark aus der kindheit kommen und die uns heute sehr unbewusst auf steuern und die immer wieder zu reflektierenden Spiegel auch vorgesetzt zu bekommen, damit so ein bisschen wieder Reibungen ins System kommt.

00:34:09: Ich glaube das kann in Weg sein wie Frühling gewissermaßen findet.

00:34:14: aber ja ist eine Beobachtung die ich selber bei mir in Teilen gemacht habe und aber auch schon es ein oder andere Mal gespiegelt bekommen

00:34:20: hab.

00:34:21: Und du sprichst in deinem Buch?

00:34:23: Ja auch schon im ersten Buch von vielen Faktoren die eher sehr weich sind.

00:34:27: Also wie baut man gute Teams, Thema Vielfalt, Thema Inklusion, Führung, Haltung, Kultur.

00:34:35: Das hat jetzt irgendwie nichts damit zu tun, wie baue ich besonders gute Produkte?

00:34:39: Muss ich lean sein?

00:34:40: Muss sicher giel sein?

00:34:41: Das sagst du sozusagen gar nicht als Voraussetzung in irgendeiner Form.

00:34:44: Da gibt es genug Leute die sagen ohne Agilität kommt man da nicht hin.

00:34:48: Ohne das die Denkweise oder das Framework zu verwenden komme ich da nicht weiter.

00:34:52: Das machst Du ja gar nicht sondern du sprichst viel über diese ganzen weichen Faktoren ... die sind zum großen Teil eigentlich sehr gut erforscht oder auch... ...sehr gut in deinem Buch z.B.

00:35:01: ja auch festgehalten, also wir können sie aber gerade in die Kamera halten,... ...wir haben es ja hier die ganze Zeit liegen und könnt ihr das mal sehen.

00:35:05: Wir werden's auch nochmal auf Instagram posten, dann könnt ihr noch mal reingucken,... ...das Ende der Arbeitswelt wie wir sie kannten.

00:35:11: Im Endeffekt wenn ich das jetzt hier lese und auch noch ein bisschen mehr Literatur.

00:35:14: du erwähntest ja auch ganz viele andere schlaue Leute,... ...wenn man da ist und mag zum Beispiel ja auch schon genannt.

00:35:19: Karin Lausch kommt glaube ich auch vor.

00:35:23: Wir wissen doch schon alles, wir wissen doch eigentlich wie es geht.

00:35:26: Und gerade wenn's um diese Weichenfaktoren geht du sagst ja nicht wie man gute Produkte baut oder wie man tollens Service macht das können sich andere Leute überlegen.

00:35:35: Wenn ich aber weiß wird das Grundsäder funktioniert?

00:35:37: Wie ich doch ein gutes Team baue warum schaffen wir es aktuell nicht?

00:35:41: Du hast die Antwort darauf schon vor einigen Minuten gegeben.

00:35:45: Geht ja um die Zusammenhänge, um die Wechselwirkung und genau da will ich dann mit dem Buch hin.

00:35:50: Jetzt siehst du es von der Dicke und verlagt gibt einem auch so'n bisschen die Vorgabe hier so Roundabout-Zweinderzeiten weil das liest immer halbwegs gut weg viel länger soll's nicht sein war dann... Aufmerksamkeit

00:35:59: Sparneuersdreien

00:36:00: Genau wie du sagst ist.

00:36:01: Und jetzt habe ich diese großen wichtigen Felder.

00:36:04: wir haben sie genannt und natürlich beschäftigt mich mit ganz vielen anderen Themen.

00:36:08: Wir haben über Vieles schon gesprochen.

00:36:10: Also kann ich pro Feld, zwanzig bis dreißig Seiten nur aufwenden.

00:36:14: So jetzt kann man über Führung kannst du hunderte Bücher heranziehen die da hinkommen und spannende Leute, den hast du ja Karin Lausch gesagt hat ein ganzes Buch oder zwei ganze Bücher über Vertrauen nur geschrieben also einen Bestandteil, ein kleiner Bestandteil letztlich Und das ist der Punkt kann in diesem Umfang erst mal gar nicht die ganze Bandbreite skizzieren.

00:36:35: Worum es mir geht, und das hast du gesagt ist eben genau diese Wechselwirkung, das Ganze so im großen Abhängigkeitskonzept zu skizziert.

00:36:44: Weil das ist glaube ich das Problem und danach hast du ja gefragt woran auch ganz oft scheitert dass wir ganz silohaft auf die Themen drauf schauen.

00:36:53: Wir schicken im Zweifel die Führungskräfte auf irgendein Führungskräftentwicklungsseminar oder lassen sie irgendeine Weiterbildung machen keine Ahnung Aber wir berücksichtigen nicht, was Führung im Alltag leisten muss.

00:37:04: Im Sinne von dass sie auch andere Themen berücksichtigten müssen.

00:37:07: also ich gebe jetzt konkrete Beispiele weil wir haben gerade auch über Glaubenssätze gesprochen die uns ja sehr stark prägen.

00:37:12: wenn ich als Füngskraft den Glauben Satz habe ohne sich den explizit ausspreche das mein Team aus ich überspitze es jetzt alten weißen Männern wie ich selber dann zwei bestehen soll weil da ist ziemlich sicher keine gute hinbekommen.

00:37:24: letztlich oder wenn ich sage den Glaubensatz habe Lernen tust du nur im Seminar und außerhalb nicht.

00:37:33: Also mir geht es genau darum, diese Querverbindung so deutlich zu machen.

00:37:37: Das eine bedingt das andere.

00:37:38: bei manchen haben wir schon quasi im Worthing drin also über Führungskultur sprechen.

00:37:43: da haben wir das Thema Lernkultur.

00:37:46: Da sind bei manchens Stollen bei manche Feldern in manchen Dimensionen schon der Semantik letztlich die Verbindung dar.

00:37:52: Aber ich zeige diese fünf Dimensionen in ihrer kompletten Wechselwirksamkeit auf.

00:37:57: und das, was ich mir als Inhalt dann zu den einzelnen Kapiteln rauspicke.

00:38:01: Das sind so die Leuchtturm-Themen sag' ich jetzt mal.

00:38:04: Und nochmal der entscheidende Punkt, warum es glaube ich am vielen Stellen nicht so wirksam wird ist weil wir sagen Wir machen Lernen findet in der mit einem Qualifizierungskatalog statt.

00:38:16: Kultur ist

00:38:17: überspitzt gesagt

00:38:18: dass wir da sagen okay.

00:38:18: Wir haben Sommerfest zusammen mentale Gesundheit ist wir stellen Obstkorb hin.

00:38:22: Ich überspitze das jetzt aber wirklich mal zu gucken worauf kommt denn an und wie hängt das ganze alles miteinander zusammen?

00:38:30: Darauf möchte ich in den Buch hin.

00:38:31: Und das ist, glaube ich, das Neue letztlich.

00:38:33: Ansonsten gibt es für jedes Einzige wie deutlich bessere Bücher keine Frage.

00:38:37: Es geht ja auch um die Verbindung und nicht um die Inklusion.

00:38:41: am besten dann funktioniert in deinem Buch.

00:38:42: Das muss man ja auch dann einfach mal so sehen.

00:38:47: Lassen Sie trotzdem da noch ein bisschen weiter intimativ vereinsteigen?

00:38:51: Sind die neuen guten Organisationen diejenigen, also wie gesagt, ich habe eben gesagt Bauchgefühl Ich kann gute Produkte bauen gut Entscheidungen treffen sind es die Das System dann verstehen, wie man gut zusammenarbeiten kann.

00:39:03: Man sagt ja immer so wenn ich ein richtig gutes Thema bis das Thema was das Team macht eigentlich egal denn kriege ich mit dem Team alles hin?

00:39:09: Ist es das was in Zukunft eine Organisation ausmacht Leute die schaffen gute Teams zu formen?

00:39:15: Ich würde vereinfacht sagen Ja also ich glaube dass ist wirklich die Basis.

00:39:20: Ich bin und heutzutage man liest ja mal wieder keiner will mehr Führungskraft werden.

00:39:26: was aber daran liegt letztlich, dass die Führungskräfte mit allen Themen zugeballert werden.

00:39:31: Und ich bin überhaupt nicht dabei das ich so weit gehe wie Simon Sinek in seinen Vorträgen der sagt als Führungskraft bist du nicht für die Themen verantwortlich, du bist für die Menschen verantwortlicht, die für die Thema sind.

00:39:44: Würde ja jeder erst mal unterschreiben so gefühlt, aber das würde ja.

00:39:47: oder das impliziert ja da ist eine Führingskraft hundert Prozent echtes Leadership betreiben kann, eine hundert Prozent Zeit für Peepelführung hat.

00:39:55: Absurde Ausnahme!

00:39:56: Ja und jetzt würden in der Agienwelt gibt es dann auch Rollen für irgendwie Chapterleads oder wie auch immer heißt ja mal ganz unterschiedlich.

00:40:03: die sagen okay die hat nur die Menschen unter sich.

00:40:05: so ich glaube du kannst das eine vom anderen nie trennen.

00:40:08: Du kannst nur gut fühlen wenn du auch ein bisschen den fachlichen Bezug hast.

00:40:10: nichtsdestotrotz Wenn ich mir Führungskräften spreche dann sagen sie mir Sagen wir ja Verführungen zehn, vielleicht zwanzig Prozent.

00:40:19: Wenn es hochkommt mal eher so zählen Prozent.

00:40:21: Achtzigfünfeinundneunzig bis neunzig Prozent sind fachliche Themen.

00:40:25: Das heißt Führung kann gar nicht das leisten in dem Spektrum.

00:40:29: aber wenn wir schon wieder in so Region dreißigvierzch Prozent kommen würden dann hätten Führungskräfte ja auch die Chance ein Team umfeld eine Kultur im team zu prägen die quasi genau das, was du gerade gesagt hast auch möglich machen kann.

00:40:43: und wenn über ein gutes Team letztlich glaube ich dann kann man ganz viel schaffen.

00:40:47: Dann haben wir ganz vielen positiven Effekte, die psychologisch in der Organisationspsychologie belegt sind.

00:40:53: Das wirkt sich auf alle entsprechenden KPIs positiv aus.

00:40:56: aber da muss natürlich auch Raum da sein und die Führungskraft hat heutzutage diesen Raum viel zu wenig.

00:41:02: Thema Rauben können wir den Raumaufmann Richtung KI, der vielleicht ein bisschen Raum bringt.

00:41:06: Vielleicht noch einen Satz zu dem, was du gesagt hast.

00:41:09: Wir müssen ja gar nicht zu hundert Prozent kommen, sondern vielleicht nur zu dreißig Prozent.

00:41:12: Das ist glaube ich das, was auch in so einem Irklaube ist, wenn Leute wie wir jetzt darüber sprechen, dass dann die Leute von außen zuhören sagen, wo stehen sie sich denn immer einfach vor?

00:41:19: Ich kann doch hier nicht komplett alles auf links drehen!

00:41:21: Nein, müsst ihr ja auch gar nicht.

00:41:23: Manchmal reicht es auch wirklich kleine Schritte zu gehen, mal zu dritt am Tisch zu sitzen und nicht nur zu zweit am Tisch to sitzen, einfach mal offen und ehrlich auch die Themen auf den Tisch zu bringen und einfach mal zu sagen, okay, was können wir denn jetzt gemeinschaftlich

00:41:33: verbessern?!

00:41:34: Wenn man von zehn Punkten einen umsetzt, hat man meistens schon deutlich mehr geschafft als man die letzten zwei Jahre vielleicht angeschafft hat.

00:41:41: Und darum geht es ja kleine Schritte zu machen.

00:41:44: Es wird niemanden die perfekte Organisation bauen und es wird auch niemandem Modell finden was so perfekt funktioniert das man einfach immer und immer wieder anwenden kann sondern Das ist total harte Arbeit und auch jeden Tag ein gering mit Abhängigkeiten und abwägen, ob man das eine oder das andere macht.

00:41:59: Und was jetzt gerade das Beste ist?

00:42:01: Und ob es das beste ist wird man immer erst nachhinein sehen.

00:42:04: Das ist das Problem dahinter.

00:42:05: Man kann es im Vorfeld leider nicht voraussagen.

00:42:08: Thema Voraussage, Thema KI können auch nicht varaussagen wie die nächsten Jahre verlaufen.

00:42:13: Voraus sagen können wir aber die KI wird einiges verändern.

00:42:16: Du hast die Technik hier in dem Buch nur am Rande aufgegriffen.

00:42:19: ich möchte trotzdem nochmal Spiegeln, was denn das Thema KI?

00:42:23: Wir hatten es im Vorfeld eben schon so ein bisschen angedeutet mit einer Organisation demnächst macht.

00:42:28: Weil Chancen oder Krise kann jetzt jeder für sich entscheiden ob das jetzt positiv oder negativ in seine Organisation reinwirkt.

00:42:36: feststeht KI wird eine Menge verändern auch nochmal von der Geschwindigkeit vom Thema Change.

00:42:41: Thema Lernen wird noch viel wichtiger weil es super viele Themen gerade gibt die aufkommen neben.

00:42:46: ich lasse mir mal eine E-Mail übersetzen oder zusammenfassen.

00:42:50: Das heißt, da kommt ja der nächste große Knüppel eigentlich in die Organisation rein.

00:42:55: Wie siehst du das ganze Thema KI und was würdest du die Organisation jetzt dafür raten?

00:43:01: Ich habe in der Konzeption dieses Buches überlegt ob ich KI eine ganz eigene sechste Dimension geben will.

00:43:12: in den ersten Teil zu packen, wo ich eben im ersten Tag jetzt komplett darum warum sich die Arbeitswelt so endet oder verändert gerade wie wir sie erleben.

00:43:21: Und da kann ich dem was du sagst nur komplett zustimmen.

00:43:25: das ist ein Wandel der ja nicht umsonst als jetzt die Beginn der wirklich vierten Industrie in Revolution gilt.

00:43:33: also das Thema haben wir schon irgendwie vor knapp zehn Jahren diese Ausstellung ja wir sind in der vierten industrie in revolution jetzt langsam drinnen.

00:43:42: Aber ich habe das Gefühl, so gerade seit zwei, zwanzig mit dem Durchbruch dann damals von von Open Eyes, JGP drei letztlich.

00:43:49: also da zeigt man oder merkt man ab.

00:43:52: Dann ist irgendwie der Damm gebrochen und Ich hab lange im selber geglaubt und auch sie in meinen Vorträgen vor vielen Jahren es auch so erläutert dass dass unsere Veränderungsgeschwindigkeit exponentiell ist.

00:44:08: Und ein Stück weit ist es auch richtig, aber ich würde eine Einschränkung machen.

00:44:13: sie ist so exponentiell mit Treppenstufen und was meine ich damit?

00:44:18: In gewissen Phasen in der Entwicklung gibt's gibt es dann Innovationen, wie beispielsweise jetzt damals das dritte Modell von ChatGDP was quasi neue Entwicklung total beflügelt und begünstigt.

00:44:32: Das heißt irgendwann kommt ein Punkt und da ist so einen Staudarm gebrochen und der ermöglicht wieder den nächsten Riesenschub.

00:44:39: Und ich glaube, wir sind jetzt gerade... Jetzt habe ich eben von zwei, zwanzig, dreinzwanzig so gesprochen.

00:44:44: Also in den letzten drei, vier Jahren ist ja so viel passiert und jetzt reden wir nicht mehr über so banale Sachen wie irgendwie lasst mir eine E-Mail zusammenfassen oder Meeting sondern schon über Agenten letztlich die total gehyped werden wo ich glaube das ist der nächste... Ich sag jetzt mal fancy shit!

00:45:00: Ich hab da so ein bisschen an meinem Vorgespräch auch drüber gesprochen, ja?

00:45:02: Ein bisschen Sorge Vielleicht ein bisschen zu viel ist Science Fictionmäßig, iRobot und andere tolle Serie oder Westworld die so ein bisschen dieses Thema aufgenommen haben wenn man wirklich der KI die komplette Kontrolle gibt.

00:45:13: Aber nichtsdestotrotz da steckt natürlich extremes Potenzial drin auch wirklich diese Produktivitätsgewinnheit ja immer versprochen werden durch KI und Automatisierung die sind noch gar nicht wirklich so eingetroffen.

00:45:26: Also im Gegenteil, Forschung hat ja auch den Begriff Workslop dafür entwickelt das zu sagen also KI produziert oft einfach auch Müll der nachbearbeitet werden muss und ich glaube durch die KI Agenten können wir erstmals wirkliche Produktivitätsgewinne erzielen.

00:45:48: dann Das bringt aber dann eine ganz neue Fragestellung für die Organisation.

00:45:51: Wie was mache ich, wenn mein Kollege platziert in der KI ist?

00:45:53: Also ich habe ja mit deiner KI im Vorfeld auch schon gesprochen.

00:45:57: Jarvis, den verweist zu Iron Man, den konnte ich natürlich nicht übersehen.

00:46:03: Ist auch bewusst gewählt!

00:46:03: Ja

00:46:05: und das ist natürlich... also ich hab' mit dem gequatscht wie ein Mensch.

00:46:08: Du hast dir die E-Mail dann eine glaube ich gelesen.

00:46:10: noch sagen als ich ihn gefragt habe hier Jarvis wann ist denn unser genauer Podcast?

00:46:14: und nehmen wir auf weil ich mich ein bisschen verspäte wahrscheinlich Ich habe dem gegrüßt, ich hab liebe Grüße geschickt.

00:46:18: Also das ist ein ganz verrücktes Thema was Organisation sehr stark verändern wird.

00:46:24: Genau und diese Veränderung die wird nochmal sehr spannend werden.

00:46:26: also das Thema Agenten ist glaube ich dass es mir da so einen Chat hat.

00:46:29: Das ist für mich auch schon wieder so Schnee von gestern.

00:46:32: Die Agenten werden das sein was irgendwie grundlegend was verändert in welcher Form auch immer.

00:46:37: Wir betreiben gerade alle Feldforschungen und schauen wo auch Nutzen entsteht und wo vielleicht auch wirklich kein Nutzen entsteht, wo wir uns Arbeit machen.

00:46:45: Dann überlegen, ja brauchen wir nicht.

00:46:46: Wir hatten gerade letzte Woche Sven Peters von der Lessing hier.

00:46:49: Der hatte auch so gesagt, ja von tausenden Agenten die sie bauen sind nachher so zehn Prozent dann überhaupt irgendwie sinnvoll und von denen zehn Prozent laufen dann so drei vier fünf Agenten so richtig durch die Decke?

00:47:00: Und die bringen doch einen riesigen Produktivitätsboost.

00:47:01: aber davor hat man erstmal Tausende Agenten gebaut um erst mal rum experimentiert und das ist glaube ich das wo wir grade sind.

00:47:06: Wir experimentieren halt und schütteln halt.

00:47:08: wo ist dieser ein Agent von diesen tausend oder von diesem ... vielen Dingen nicht ausprobieren, von diesen vielen Tools... ... die ich auch gerade ausprobiere.

00:47:15: Was bringt mir nachher wirklich was?

00:47:16: Und das kostet natürlich A-Wiederzeit also mit sich selbst zu beschäftigen.

00:47:20: So wie viel Fakework dann auch entsteht aber auch das Thema Lernen natürlich super, super wichtig ist weil ich das in mein Alltag mehr und mehr einbauen muss.

00:47:28: Ich muss mir Freiräume machen mich damit zu beschäftigend weil ich sonst vielleicht demnächst abgehängt werde.

00:47:34: Ich betreue es ja auch selber Studenten im letzten Instanz ist das die größte Gefahr, die jetzt gerade da ist von jungen Menschen, die gut ausgebildet sind in der Technik und sich durch KI, durch Agenten vielleicht abends mit einer guten Idee hinsetzen.

00:47:48: Und am nächsten Morgen eine Firma auf die Beine gestellt haben wo Agenten laufen, die testdrivenmäßig schon eine Entwicklung laufen haben, wo ein Produkt vielleicht am nächsten morgen läuft.

00:48:00: heute gibt es super viele Services Anbindung über Login, über Bezahlungsabwicklung, Webseiten kann man mittlerweile automatisiert bauen.

00:48:08: Wo man wenn man das Problem gut beschreiben kann sogar noch eine komplette Storyline schreiben kann von LinkedIn-Beiträgen, Blogbeiträgen

00:48:14: etc.,

00:48:15: da hat man mitten in einer Nacht ganz schön viel Inhalt erzeugt die so ne Firma teilweise Wochen für Brauch bis sie da soweit sind bis neue Webseite relaunchen ist und so weiter wo eine Person mit guter Motivation ... Kaltgetränke in der Nacht, da gute Fortschritte macht und am nächsten Morgen hat man ein Produkt was verkauft werden kann.

00:48:34: Was natürlich nicht diese tiefe Integration wie jetzt dann vielleicht von einem Stanzunternehmen hat.

00:48:40: aber... Vielleicht brauchst du das auch gar nicht.

00:48:41: Vielleicht hat es zu dem Zeitpunkt einen Feature was die anderen nicht können und vielleicht auch nur den Kern und ist günstiger und fängt von dort an Markanteile abzunehmen.

00:48:49: Und das sind Geschwindigkeit von der Nacht wo der Unternehmer halt geschlafen hat und am nähsten morgen plötzlich vielleicht nur Null Komma Null Null eins Prozent Kunden verloren hat, aber dann wächst das Ganze halt plötzlich und irgendwann sind es mal zehn Prozent.

00:49:03: Und das ist etwas was glaube ich auf uns zukommt.

00:49:07: Da wäre auch so meine These oder meine Frage glaubst du dass Organisationen in Zukunft überhaupt noch so groß sein können?

00:49:12: Können wir es uns noch erlauben so groß und komplex zu sein und auch so viel mit uns selbst zu beschäftigen?

00:49:20: Oder wäre es nicht besser Komplexität in der Größe rauszunehmen und zu sagen Wir machen uns kleiner weil mein Team-Mate Einmal ein Mensch und einmal einen Agent.

00:49:30: Und zusammen können wir super gut arbeiten, haben auch nicht mehr diese Komplexität der Zusammenarbeit?

00:49:35: Das ist eine ganz spannende Frage.

00:49:37: So was ähnliches wurde im Podcast wegen guter Führung vom Harvard Business Manager diskutiert, da war der Lasse-Reingangs zu Gast.

00:49:46: Es ist ein bisschen, der ist ganz populär geworden weil er das Buch irgendwie die fünf Tage oder den fünf Stunden Tag geschrieben hat als Buch.

00:49:54: und da haben sie darüber auch diskutiert ob diese Komplexität nicht dazu führt dass wir einfach immer kleinere Organisationen bekommen.

00:50:01: Und ich habe da viel zu

00:50:02: übernachgedacht und ich glaube, da ist was dran.

00:50:04: Es wird zwar nicht so gehen dass wir so Entwicklungen bekommen wie das mal Friedhof Bergmarkt irgendwie gesagt hat Wir werden alle selbst versorgen.

00:50:11: Ich glaube so wird es nicht gehen.

00:50:13: Aber die Tendenz, dass Organisationen sich kleiner und damit auch schneller schrumpfen Die ist ja schon seit Jahren im Gang.

00:50:20: Also wenn man sich die Unternehmen DAX anschaut also ich hab jetzt keine genaue Zahl aber von denen würde ich mal schätzen gut und gerne die Hälfte in den letzten Jahren Abbauprogramme vollzogen haben.

00:50:31: Vielleicht sogar mehr, müsst ihr mal nachschauen!

00:50:33: Und das zeigt ja der Trend geht schon zu einer schlankeren Organisation.

00:50:37: Wir werden glaube ich immer noch Organisationen sehen, die irgendwie im fünfstelligen Bereich sind.

00:50:41: von ihrer Größe ist jetzt auch die Frage wie definieren wir groß?

00:50:43: Ich sag jetzt einfach mal groß im Sinne von über zehn tausend Menschen.

00:50:47: aber ob wir jetzt so viele große große große Konzerne haben Die da weit drüber sind oder noch mehr, wenn wir auf ganz große schauen.

00:50:57: Ich glaube das nicht.

00:50:57: ich glaube dass wir viele kriegen in so einer.

00:51:00: ja man könnte fast sagen es ist vielleicht eine KMU Größe weil natürlich durch das was AI Agents hier vermutlich leisten können, die Verheißungen sind ja groß.

00:51:12: Wie es dann alles wird das müssen wir alle mal sehen.

00:51:14: ich glaube da kann keiner ganz genau sagen wie leistungsstark sie sind.

00:51:18: natürlich entropik und co sagen das weil sie natürlich mit Geld verdienen wollen.

00:51:23: aber ich glaube dass auf jeden Fall ein gewisses Empaurungslevel da ist und damit damit die Kleinen auch aufholen stückweit.

00:51:32: Ich glaube aber auch die großen versuchen ja nicht nur durch die Abbauprogramme, sondern durch die ganze agile Transformation was jetzt fast das nächste Basswort ist in den letzten Jahren auch schneller zu werden.

00:51:41: Weil diese Schnelligkeit ist dann im Endeffekt total entscheidend.

00:51:43: also eine ganz spannende These oder ich würde mich auf dem Mittelweg einigen.

00:51:50: Ich glaube, wir sehen diesen Trend.

00:51:51: Er wird aber nicht dazu führen dass wir jetzt alles irgendwie nur noch kleine oder ein kleines Unternehmen haben oder KMUs in dem Sektor.

00:51:57: Also ich glaub es ist wie oft im Leben walking the middle path und ich glaube so wird's auch an der Stelle laufen.

00:52:03: was aber auch total wichtig ist weil du hast ja jetzt auch mein Lehrpart angesprochen da möchte ich vielleicht nochmal darauf eingehen weil ich glaube wenn du jetzt KI nutzt oder KI Assistenten dann kannst du die wirklich sehr, sehr wirksam nutzen.

00:52:18: Ich glaube es ist ein Riesenrisiko wenn Studenten... ich habe ja jetzt das Glück dass ich ja Dualstudenten und Teil kommt auch von euch regelmäßig und das sind ja Berufsbekleidende.

00:52:31: Die sind zum Teil sogar älter als ich.

00:52:32: Das hab' ich auch schon gehabt.

00:52:34: Älteste war glaube ich mal fifty-six Aber die bringen natürlich gewisse Erfahrungen mit.

00:52:38: Wenn jetzt aber wir mal auf uns Studenten konzentrieren, beispielsweise Bachelor direkt nach dem Abitur irgendwie sind dann so in neunzehn, zwanzig, einundzwanzig und wenn wir jetzt in das Thema lehren jetzt akademisches Leer eine Persönlichkeitsentwicklung so reingehen Dann merken wir ja dass Wenn KI uns immer alles auf sehr, sehr leichten Wege bereitstellt die eigentliche Lernkompetenz gar nicht entsteht.

00:53:00: Das ist ja wie in der Schule.

00:53:01: wenn ich jetzt beispielsweise irgendwie alle Texte, alle Essays mit KI schreiben lassen kann dann werde ich nicht mehr die Microsoft Übersetzungsfunktion hat und alle weiß super ist.

00:53:11: Super!

00:53:12: Das baut total viele Hürdenabschaff, Inklusion

00:53:14: usw.,

00:53:15: aber es trägt nicht dazu bei dass wir wirklich auch ein echtes Sprachkompetenzerwerb da haben.

00:53:21: an dieser Stelle.

00:53:23: Da steckt auch eine Gefahr drin, wenn wir halt alles an die KI auslagern.

00:53:28: Wie unser Gehirn lernt, da hat ja beispielsweise gibt es auch tolle Forschung von Daniel Kenerman, Wirtschafts-Nobelpreisträger.

00:53:34: Erster Psychologe der das damals gewonnen hat.

00:53:35: Der beschreibt ja so in seinem Buch, ich weiß nicht du kennst wahrscheinlich schnelles Denk Langsamesdenken.

00:53:39: So seine Systeme eins und zwei.

00:53:41: Und System Eins ist so dieses total automatisierte... ...und System Zwei ist das reflektiertes Analytische.

00:53:46: In dem lernen wir eigentlich!

00:53:48: Wenn aber jetzt KI uns alles immer auf Knopfdruck bereit stellt dann sind wir hier in System Eins immer mehr unterwegs.

00:53:53: Das heißt der echte Lernerfolg entsteht nicht Jetzt nochmal überführt auf die Leute, die jetzt gerade rauskommen.

00:53:58: Die haben natürlich total die Möglichkeiten.

00:53:59: Wir haben auch im Vorgespräch darüber gesprochen.

00:54:01: wenn ich jetzt noch mal Student wäre... Gott was würde ich für Zeit investieren um mit KI zu experimentieren?

00:54:05: Total spannend.

00:54:06: aber wenn du trotzdem nicht die Kompetenzen aufbaust und deswegen sage ich bist du eigentlich so der ideal typische User in Herzlichen Klub und Chlorian weil du hast halt diese Kompetenz von weil du sie noch anders erwerben musstest und du kannst die jetzt optimal einsetzen an der Stelle.

00:54:20: also.

00:54:21: das ist glaube ich Was was sehr, sehr schnell Wertbeitrag schaffen kann.

00:54:25: Deswegen ermutige ich immer noch die jungen Leute auch wirklich in den Kompetenzerwerb rein zu investieren damit du eben in diesem in dieser Arbeitswelt auf Fuß fassen kannst.

00:54:33: Ja das wird eine Aufgabe der Bildung sein und der Schulen sein oder der Unis sein daran zu arbeiten den Leuten das beizubringen diesen willen Dinge zu hinterfragen.

00:54:42: ansonsten wird es definitiv ein Problem werden.

00:54:44: natürlich unsere Generation ist auf jeden Fall noch eine die ja ohne Technik und dann mit sich möglich ist wie negativ natürlich sein kann.

00:54:52: Aber das wird eine Herausforderung sein.

00:54:54: Auch da gilt wieder, und also immer wieder bei deinem Buch die Zusammenhänge zu verstehen im Hintergrund zu hinterfragen was ist gut?

00:55:01: Was ist schlecht?

00:55:01: Was funktioniert?

00:55:02: Was es nicht?

00:55:04: Wann muss ich auch hinterfragt werden diese ganzen Thematiken?

00:55:07: Das wird eine Erausforderung in den nächsten Jahren werden.

00:55:09: Dein Buch liefert einen Ansatz, vielleicht eine Antwort darauf.

00:55:14: Eine von vielen ein ersten Schritt zu gehen.

00:55:17: Das heißt wenn ihr jetzt auch einen Schritt gehen wollt, vielleicht noch die Abschlussfrage, die ich mir aufgeschrieben habe... Ich habe sie so formuliert, ich lese dein Buch!

00:55:26: Was muss ich denn jetzt meiner Geschäftsführung sagen?

00:55:29: Was sich ändern sollte, wenn ich das Buch lese oder warum sollten Sie denn auch dieses Buch

00:55:32: lesen?!

00:55:33: Ich glaube, da würde ich nochmal mir das der Name gerade eingefallen.

00:55:36: Lasse rein ganz!

00:55:37: Ich hoffe wenn er das jetzt sieht dass der Name korrekt war.

00:55:41: Der ist als Geschäftsführer seiner Beratung und seine Agentur.

00:55:46: Ich glaube hier sind so fünfzig Leute stark irgendwie nicht ganz so groß aber schon auch nicht eine zwei Mannbude Und der hat so viel Einfluss ist eine Rolle als Führungskraft, was Kulturentwicklung angeht.

00:55:58: Ich glaube wenn Geschäftszeiten eine Führungskraft oder auch immer in irgendeiner Ziel-Level Position des Leads dann den Wert von Kulturentwirkungen.

00:56:07: Kultur ist immer ein Spiegel unseres gelebten Verhaltens und wir haben jetzt auch ein bisschen über Systemtheorie gesprochen, Verhältnisse prägenverhalten aber eine Füllungskraft oder gerade einen entsprechenden Geschäftsführer kann ganz ganz viel die Rahmenbedingungen gestalten einer Organisation.

00:56:23: Das, was Lars Rheingerns dann gemacht hat ist er stunden den fünf-Stunden-Tag eingefügt da quasi von ihm gelingt oder welche Herausforderung da kommen so ein bisschen was haben sie da auch besprochen haben bei Business Manager aber das hat gezeigt eher als Geschäftshörer hatte die Möglichkeit dass überhaupt so einzuführen gesagt wir machen das mal als Experiment und gucken ob es klappt.

00:56:45: also total mutig total progressiv Und wahnsinnig positive Vorteile, ob man dann an manchen Tagen trotzdem sechs Stunden arbeitet ist ein anderes Thema.

00:56:55: Aber mal radikal auch was verändern zu können ganz experimentell auch ein Stück weit.

00:57:00: Ich glaube das können letztlich Führungskräfte, können Geschäftsführer in der Hinsicht gestalten.

00:57:05: und es wäre glaube ich so ein Thema wo ich sage liebe Geschäftsführe beschäftigt euch mit kulturellen Rahmenbedingungen.

00:57:10: da muss man nicht Peter Drucker zitieren im Sinne von Culture Eat Strategy for Breakfast.

00:57:15: Kultur ist der ganz entscheidende Faktor und er kann ganz ganz viel rum reißen.

00:57:19: Ja, dein Untertitel heißt ja auch The Big Five of Human Work.

00:57:24: Wir Menschen arbeiten und es wird sich auch durch KI nicht verändern.

00:57:28: Auch wenn KI und Roboter sicherlich die eine oder andere Aufgabe in Zukunft noch mehr abnehmen werden.

00:57:33: Es gibt ja schon viele Industrien wie Automobilbranche wo das schon passiert, dass Mensch mit Roboter oder nur der Roboter arbeitet aber am Ende wird immer der Mensch irgendwo in der Kette sein.

00:57:42: Der human and the loop sagt man hier sehr gerne.

00:57:44: Das wird wichtiger werden.

00:57:47: Ja, das ganze System wird noch wichtiger werden die Zusammenhänge.

00:57:50: Von daher kommt ein Buch wahrscheinlich genau zur richtigen Zeit jetzt nochmal zu intervenieren und zu sagen okay einschritt zurück nochmal drüber nachdenken wo sind die zusammenhänge was können wir gemeinschaftlich verändern?

00:58:00: Und sich dass dann auch wirklich sehr hart in der Organisation zu fragen und total ehrlich mit sich zu sein Das wird die Aufgabe der und es wird sich glaube ich auch nicht verbessern die nächsten Wochen und Monate leider nicht wenn man da drauf schaut.

00:58:15: ja das wird eher noch schlimmer und schwieriger werden.

00:58:17: Von daher, wie gesagt ist die Zeit jetzt die richtige und danke dass du dir die Zeit auch genommen hast hierher zu kommen.

00:58:23: Weißt du das?

00:58:24: Die Anreise war nicht so weit aber dein Alltag ist ja nicht gerade leer.

00:58:27: Dein Kalender.

00:58:28: von daher Danke für die vielen Impulse.

00:58:30: Danke für deinen Buch!

00:58:31: Falls ihr da draußen schon gelesen habt mich würde euer Feedback einmal interessieren.

00:58:35: Ich auch.

00:58:36: Da wird natürlich auch... Was habt ihr mitgenommen?

00:58:39: was hat sich für euch verändert als ihr das Buch gelesen?

00:58:43: Stimmt ihr dem Ganzen zu?

00:58:44: David hat auch schon einen anderen Podcast gesagt, er streitet sich sehr gerne ob nicht ein sechster Punkt mit dazu sollte.

00:58:49: Wir haben eben KI so halb drauf gesetzt.

00:58:51: schreibt ihm da natürlich auch nochmal sehr gerne.

00:58:53: wir werden sein Profil seinen LinkedIn-Profil unten in den Schonungsverlinken.

00:58:56: ansonsten wisst ihr Bescheid Modern Work at Cybertron Group könnt ihr mich natürlich erreichen und euer Feedback einmal loswerden.

00:59:04: ansonstens natürlich auch gerne einfach über LinkedIn.

00:59:08: Ich halte das Buch nochmal kurz hier in die Kamera.

00:59:09: Also falls du uns auf YouTube zugesehen habt, dann habt ihr uns gesehen wie wir hier im schönen warmen Studio ein bisschen am Schwitzen sind und ein tolles Gespräch geführt haben.

00:59:17: Wir posten es ganz noch mal auf LinkedIn Dann könntest auch noch einmal ganzen Ruhe angucken Und den Rest findet ihr wie immer unten in den Schoners.

00:59:23: David vielen Dank.

00:59:24: Abschlussworte noch für die Leute.

00:59:26: irgendwas ganz besonderes

00:59:27: Danke für die Einladung.

00:59:28: und ja ich glaube Wir brauchen jetzt in dieser Zeit wirklich mutige Vorreiter und das sind nicht nur Führungskräfte oder Geschäftsleiter wie eben, sondern dass es jeder einzelne der die Arbeitswelt progressiv von morgen gestalten möchte.

00:59:41: So lassen wir stehen!

00:59:42: Danke euch, danke dir, mach's gut!

00:59:43: Dank für die Einladung!

00:59:44: Tschüss.